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Reclassement professionnel

La loi du 24 juillet 2020 portant modification du Code du travail et du Code de la sécurité sociale concernant le dispositif du reclassement interne et externe

 

1.   La population couverte

Peut prétendre au reclassement professionnel :
1.1. tout salarié, sous contrat de travail, résident ou frontalier qui par suite de maladie ou d’infirmité présente une incapacité d’exercer son dernier poste de travail si le salarié est en possession d’un certificat d’aptitude au poste de travail, établi par le médecin du travail compétent lors de l’embauche à ce dernier poste de travail ou s’il présente une ancienneté d’au moins trois ans.

1.2. Les assurés suivants 
- Le bénéficiaire d’une pension d’invalidité accordée immédiatement à la suite d’une activité salariée et retirée au motif que les conditions ne sont plus remplies ;
- Le salarié victime d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle ayant droit à une rente partielle ou une rente professionnelle d’attente ;
- Le bénéficiaire d’une rente complète imputable à un accident ou à une maladie professionnelle, retirée au motif que ce dernier n’est plus frappé d’incapacité de travail totale mais présente une incapacité pour exercer à son dernier poste.
Cependant les conditions d’ancienneté et d’exigence du certificat d’aptitude ne sont pas exigées pour les catégories de personnes concernées visées au point 1.2.


 

 

 

2.   Peut initier une procédure de reclassement

2.1 Le médecin conseil du contrôle médical peut saisir la commission mixte pour les assurés sub 1.1 et 1.2
2.2. Le médecin du travail, en cas de constat d’inaptitude, doit saisir la commission mixte pour les assurés sub 1.1 pour les entreprises avec un effectif de plus de 25 salariés.
L’occupation d’un poste à risques n’est plus une condition requise pour l’ouverture d’une procédure de reclassement professionnel par le médecin du travail.

Ce qui est nouveau :
Les deux conditions, à savoir une ancienneté de plus de 10 ans et l’occupation d’un poste à risque ont été supprimées comme condition de saisine par le médecin du travail

Question ouverte : que se passe-t-il pendant de la période de saisine par le médecin du travail et la date de la décision de la commission mixte si le salarié n’est pas couvert par un arrêt de maladie ?

 

3.   Le cas particulier de l’employeur qui occupe moins de 25 salariés

Pour l’employeur qui occupe moins de 25 salariés, le médecin du travail compétent ne peut saisir la Commission mixte qu’en accord avec le salarié. Dans ce cas, l’accord du salarié doit être transmis à la Commission mixte au moment de la saisine.
Un reclassement professionnel interne ne peut être décidé que sur accord de l’employeur. Il ne s’agit donc pas d’une obligation pour cet employeur de procéder au reclassement interne.
En cas de reclassement professionnel externe décidé par la Commission mixte pour un salarié dont l’employeur occupe moins de 25 salariés, une indemnité forfaitaire est versée au salarié.
Le montant varie en fonction de l’ancienneté du salarié appréciée à la date de la notification de la décision de reclassement professionnel externe comme suit :
1 mois de salaire après une ancienneté de service continus de 5 ans au moins ;
2 mois de salaire après une ancienneté de service continus de 10 ans au moins ;
3 mois de salaire après une ancienneté de service continus de 15 ans au moins ;
Cette indemnité forfaitaire est remboursée par le Fonds pour l’emploi à l’employeur sur demande écrite avec pièces à l’appui à présenter par ce dernier, sous peine de forclusion, dans un délai de six mois à compter du jour de la notification de la décision de reclassement externe par la Commission mixte.


 

 

4.   Le cas particulier de l’employeur qui occupe au moins 25 salariés

Pour l’employeur qui occupe au moins 25 salariés, il existe, en principe, une obligation de procéder au reclassement interne.
Néanmoins, le reclassement professionnel interne n’est pas obligatoire pour l’employeur occupant au moins 25 salariés qui :
- rapporte la preuve que le reclassement professionnel interne lui causerait des préjudices graves ;
Pour ce qui est de cette condition, la Commission mixte peut dispenser l’employeur et décider d’un reclassement professionnel externe. L’employeur qui ne respecte pas le quota prévu au tiret suivant est partant tenu au paiement de indemnité forfaitaire prévue au point 3.  ci-dessus. Cependant, cette indemnité forfaitaire versée au salarié ne sera pas remboursée à l’employeur dispensé de reclassement professionnel interne.

Ce qui est nouveau :
L’employeur qui occupe plus de 25 salariés et qui n’a pas atteint le quota des travailleurs reclassés et handicapés doit verser une indemnité forfaitaire en cas de décision de reclassement externe pour préjudice grave

- rapporte la preuve de l’occupation du nombre de salariés bénéficiaires d’un reclassement professionnel interne ou externe dans les limites des taux prévus à l’article L. 562-3 du Code du travail
Pour ce qui est de cette dernière condition, il y a lieu de rappeler les dispositions de l’article L. 562-3. du Code du travail qui prévoient que tout employeur du secteur privé occupant au moins 25 salariés est tenu d’employer à plein temps au moins un salarié reconnu comme salarié handicapé. Cette obligation passe à 2% de l’effectif pour les employeurs occupant au moins 50 salariés et à 4% de l’effectif pour les employeurs occupant au moins 300 salariés.

Ce qui est nouveau :
Le nouvelle loi réintroduit le quota des salariés reclassés et handicapés à occuper.
L’employeur qui a atteint ce quota, n’as pas l’obligation de reclasser en interne, ni l’obligation de payer une indemnité forfaitaire.

Les bénéficiaires d’un reclassement professionnel interne ou externe sont donc assimilés aux salariés handicapés pour le calcul des postes de salariés handicapés déjà occupés.

 

 


 

 

5.   La réduction du temps de travail

En cas de reclassement professionnel interne, la nouvelle loi prévoit que le médecin du travail, dans son avis, ne pourra demander une réduction supérieure à 20% du temps de travail fixé au contrat de travail en vigueur avant la première décision de reclassement professionnel au lieu de 50% avant l’entrée en vigueur de la loi du 24 juillet 2020.
La Commission mixte décide la réduction du temps de travail. Elle peut s’adjoindre l’avis du médecin du travail de l’Agence pour le développement de l’emploi sur la réduction du temps de travail proposée par le médecin du travail compétent.
Toutefois, à titre exceptionnel, la réduction peut être portée jusqu’à soixante-quinze pour cent du temps de travail initial avec un minimum de dix heures de travail par semaine, par décision de la Commission mixte, sur avis du médecin du travail de l’Agence pour le développement de l’emploi ou d’un médecin chargé à cet effet.
L’employeur ou le salarié doit à cet effet introduire une demande motivée auprès de la Commission mixte à la suite de l’émission de l’avis du médecin du travail compétent. La partie demanderesse doit, sous peine d’irrecevabilité, joindre à sa demande la preuve que le salarié, respectivement l’employeur, a été dûment informé de l’introduction de la demande. Tout changement relatif au temps ou régime de travail doit faire l’objet d’une demande préalable auprès de la Commission mixte.

Ce qui est nouveau :
Le médecin du travail ne pourra pas demander une réduction du temps de travail supérieure à 20% du contrat de travail.
Toute demande de réduction au-delà des 20% devra être entamée par l’employeur ou le salarié.

 

6.   La réévaluation médicale

Le salarié en reclassement professionnel fait l’objet d’une réévaluation médicale par le médecin du travail compétent soit sur base de la périodicité établie par ce dernier, soit sur demande du président de la Commission mixte.

En cas de réévaluation médicale, constatant qu'une augmentation du temps de travail s'impose, l’employeur dispose d’un délai de 12 mois qui court à partir de la décision de la Commission mixte pour adapter à la hausse le temps de travail du salarié par avenant au contrat de travail sans pour autant dépasser la durée de travail prévue au contrat de travail initial.

Question ouverte : est-ce que l’employeur a aussi l’obligation de réaffecter le salarié à son poste antérieur si le salarié a été déclaré de nouveau apte à l’occasion de cette réévaluation ?



7.   Les aides accordées à l’employeur en matière de reclassement professionnel

L’employeur qui procède au reclassement professionnel interne sur base volontaire ou après y avoir été obligé par une décision de la Commission mixte a droit à certaines aides. Ces mêmes aides reviennent à tout employeur qui a embauché un salarié incapable d’exercer son dernier poste de travail sur base d’un reclassement professionnel externe.

L’employeur bénéficie notamment
- des dispositions de la loi du 24 décembre 1996 portant introduction d’une bonification d’impôt sur le revenu en cas d’embauche chômeurs résidents
. d’aides sous formes de participation financière au salaire du salarié en reclassement professionnel en cas de perte de rendement
- de primes pour l’aménagement des postes de travail.

En outre, l’employeur peut bénéficier des aides prévues en matière d’embauche de salariés handicapés. Toutefois, ces aides ne sont pas cumulables avec les premières indiquées ci-dessus.

 

7.1. La bonification d’impôt sur le revenu

L’employeur qui procède à un reclassement professionnel interne ou embauche un salarié en reclassement professionnel externe peut bénéficier pour une durée de 12 mois, d’une bonification mensuelle d'impôt équivalent à 10% du montant de la rémunération mensuelle brute du salarié déductible comme dépenses d’exploitation, sous réserve de la continuation du contrat pendant cette période.

 

7.2. La participation financière au salaire du salarié en reclassement professionnel

L’article 551-7 (1) prévoit une participation financière au salaire pour perte de rendement du salarié sans pouvoir dépasser 75% du salaire brut versé au salarié, y compris la part patronale des cotisations sociales.

 Elle pourra néanmoins être portée à 100% pendant la durée d’une mesure de réhabilitation ou de reconversion décidée par la Commission mixte.

 

7.3. La prime pour l’aménagement des postes de travail

Une prise en charge totale ou partielle des frais résultant de l’aménagement du poste de travail et des accès au travail peut être accordée à l’employeur par le directeur de l’Agence pour le développement de l’emploi à charge du Fonds pour l’emploi.